与在中国运营相比，中国公司在美国运营的主要区别之一是可以“随意”或“无故”解雇员工。换句话说，中国劳动法对解雇员工的情形有一套非常明确的规定，而公司往往很难满足这些规定，这与美国不同。美国劳动法下，雇主解雇员工通常不需要具体的理由。公司裁员计划、业绩不佳或其他原因都可以成为解雇员工的理由。当然，一些基于歧视的理由，如基于种族或宗教歧视的解雇理由是不可接受的。或者因向管理层提出投诉而遭到报复性解雇同样不可接受（也称为举报人投诉，我们将在另一篇文章中讨论）。
重申一下，在美国，大多数雇佣关系都被视为“任意”雇佣关系。雇主或雇员可以随时解除雇佣关系，且无需支付遣散费：
（1）无需理由
（2）无需通知
（3）无需遣散费
对雇员而言，美国劳动法没有提供与其他地区法律类似的保护（如《中华人民共和国劳动合同法》）。这种模式固然有弊端，但好处是，企业在明知业务发展不如预期时，自己可以随意解雇这些工人，进而促使其雇用工人的意愿更为强烈。
尽管如此，在美国的雇主仍需注意，解雇员工与在中国解雇员工存在很多相同风险：
（1）披露不良行为— 心怀不满的员工向监管机构或公众披露（或捏造）公司存在不良或非法行为指控的风险，或仅仅是威胁要这样做。
（2）歧视指控— 一般来说，不能根据员工的年龄、性别、种族、宗教信仰和其他条件解雇员工，而被解雇者恰恰有可能基于这些理由提出非法解雇。
（3）报复— 员工指控解雇是对其与管理层意见分歧或举报不良行为的报复，从而导致公司形象不佳或员工士气低落。
（4）遣散费— 虽然遣散费一般不因解雇而当然支付，但如果存在不当解雇的指控，则可能成为一个问题。
虽然在美国解雇员工不需要像在中国解雇员工那样极力证明员工表现不佳或不称职，但公司仍需保留强有力的文件，以此证明员工确实表现不佳、公司对员工已提供的培训；并制定适当的政策（类似于中国的员工手册），以证明员工充分了解解雇结果完全有可能发生。没有人喜欢意外。
此外，为了保持企业的有序过渡和鼓舞士气，企业应采取措施，举行专业并尊重员工的解聘会议，并在某些情况下提供遣散费。
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